Neuerungen im Arbeitsrecht 2023
Welche Änderungen ab jetzt für Arbeitnehmer gelten
Neuerungen im Arbeitsrecht 2023
Der Jahreswechsel 2022/2023 sieht einige Änderungen im Arbeitsrecht vor, die besonders für Arbeitnehmer interessant und wichtig zu wissen sind.
Teil 1: Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ersetzt „Gelben Schein“!
Seit dem 01.01.2023 ist die eAU für Arbeitgeber Pflicht!
Seit dem 01.01.2023 müssen gesetzlich versicherte Arbeitnehmer, die zudem keinen Minijob im Privathaushalt ausüben, bei Krankmeldung keinen „Gelben Schein“ mehr als Nachweis der Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitgeber vorlegen. Dieser ist zukünftig selber dazu verpflichtet, bei der Krankenkasse eine elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) des erkrankten Mitarbeiters abzurufen.
Die Meldepflicht des Arbeitnehmers bleibt jedoch weiter bestehen, lediglich die Vorlagepflicht entfällt durch die Änderung.
Teil 2: Erhöhung, Verbesserung und Entfristung der Homeoffice-Pauschale
Arbeitnehmer können mehr Tage und einen höherer Wert pro Tag geltend machen.
Seit diesem Jahr können steuerpflichtige Arbeitnehmer, die im Homeoffice arbeiten, 6 Euro/Tag in ihrer Einkommenssteuererklärung geltend machen – zudem werden nun 210 statt vorher 120 Homeoffice-Tage begünstigt. Die Pauschale erhöht sich somit auf bis zu 1.260 Euro jährlich – vorher war die Pauschale auf 5 Euro/Tag für max. 120 Tage und damit auf 600 Euro im Jahr begrenzt.
Auch gibt es nun keine Steuerabzüge mehr, wenn zu Hause ein separates Arbeitszimmer fehlt – die Pauschale gilt trotzdem im vollen Umfang und entlastet damit vor allem Familien mit kleineren Wohnungen.
Die Pauschale gilt auch, falls dem Arbeitnehmer im Unternehmen ein Arbeitsplatz zur Verfügung steht, er aber trotzdem von zu Hause aus arbeitet.
Teil 3: Mehr Schutz für Whistleblower in Unternehmen
Lang erwartetes Hinweisgeberschutzgesetz tritt bis spätestens April 2023 in Kraft
Das neue Hinweisgeberschutzgesetz wurde am 16. Dezember 2022 vom deutschen Bundestag beschlossen und wird vermutlich im April 2023 in Kraft treten. Das Gesetz soll Whistleblower, also Personen, die Missstände im Unternehmen melden, besser vor Repressalien schützen.
Demnach sind Unternehmen ab 50 Mitarbeitern dazu verpflichtet, ein internes Hinweisgebersystem zu installieren und zu betreiben, mit dem der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, Missstände schriftlich, mündlich oder auf Wunsch auch persönlich weiterzugeben. Dafür gilt bei einer Unternehmensgröße von 50 bis 249 Angestellten eine Übergangsfrist bis zum 17. Dezember 2023.
Zudem wird vom Bundesamt für Justiz zusätzlich eine externe Meldestelle errichtet, an die sich Whistleblower bei Bedarf wenden können.
Zum Schutz vor „Repressalien“ enthält das Gesetz eine umfangreiche Beweislastumkehr: Kommt es bei einem Whistleblower in Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit zu Benachteiligungen, wird vermutet, dass diese eine Repressalie ist, woraus sich unter Umständen sogar Schadensersatzansprüche des Whistleblowers ergeben können.
Teil 4: Bis zu 3.000 Euro steuerfreie Inflationsausgleichsprämie
Finanzielle Abmilderung von steigenden Energiekosten und Lebensmittelpreisen
Um für Angestellte die gestiegenen Kosten für Produkte, Dienstleistungen und Energie abzumildern, können Unternehmen ihren Beschäftigten zwischen dem 26. Oktober 2022 und dem 31. Dezember 2024 steuerfrei eine Inflationsausgleichsprämie von maximal 3.000 Euro auszahlen. Die Zahlung ist freiwillig, Arbeitnehmer haben keinen Anspruch darauf.
Bei der Art und Weise der Auszahlung können Arbeitgeber weitestgehend selbst entscheiden und je nach verfügbaren Mitteln die Zahlung sogar stückeln oder als Sachleistung erbringen; Voraussetzung ist jedoch, dass diese gemeinsam mit dem Gehalt ausbezahlt werden muss.
Sollte es Unternehmen aktuell wirtschaftlich nicht möglich sein, die Prämie zu zahlen, können sie dies bis zum 31. Dezember 2024 nachholen.
Teil 5: Resturlaubstage verjähren nicht mehr automatisch
Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter rechtzeitig auf Resturlaub hinweisen
Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter zur Inanspruchnahme ihrer Urlaubstage aktiv und rechtzeitig auffordern. Sollte er dies versäumen, ist die 3-jährige Verjährungsfrist unwirksam. Arbeitnehmer haben dann die Möglichkeit, ihren Resturlaub auch später rückwirkend in Anspruch zu nehmen oder sich ausbezahlen zu lassen, selbst wenn sie nicht mehr im Unternehmen tätig sind.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden und bedeutet umfangreiche Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, denn die Entscheidung hat zur Folge, dass Mitarbeiter, selbst ehemalige Angestellte, unter Umständen nicht genommene Urlaubstage rückwirkend geltend machen können.
Teil 6: Arbeitszeit muss ab sofort erfasst werden
Arbeitszeiterfassung ist verpflichtend – es gibt keine Übergangsfrist
Angelehnt an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) bereits im Jahr 2019 hat das Bundesarbeitsgericht im September 2022 nun entschieden, dass deutsche Unternehmen zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sind, um so vor allem Mitarbeiter vor Überlastung, z. B. durch ständige Erreichbarkeit, zu schützen.
Die verpflichtende Zeiterfassung gilt ab sofort – Übergangsfristen sind somit nicht vorgesehen. Die Unternehmen können jedoch selbst entscheiden, in welcher Form die Arbeitszeiterfassung umgesetzt werden soll – dies kann der klassische Stundenzettel sein, es können aber auch digitale Systeme zur Zeiterfassung genutzt werden.
Um viele offenen Fragen und Unklarheiten zur Zeiterfassung zu klären, will die Regierung noch einen Gesetzentwurf vorlegen, in dem wichtige Vorgaben zur Zeiterfassung geregelt werden.
