Minijobber in der Corona-Krise
Arbeitsrecht für geringfügig Beschäftigte: Ihre Rechte und Pflichten
Was gilt es für geringfügig Beschäftigte unter Quarantäne zu beachten?
Der Minijobber ist in dieser Situation „vorübergehend verhindert“, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Es greift in diesem Fall § 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG).
Der sich unter Quarantäne befindende Minijobber hat einen Entschädigungsanspruch gem. § 56 Abs. 2 lfSG. Die Höhe der Entschädigung richtet sich hiernach nach dem Verdienstausfall und wird für sechs Wochen vom Arbeitgeber gewährt.
Was gilt es für geringfügig Beschäftigte mit einer Corona-Infektion zu beachten?
Individualrechtlich sind geringfügig Beschäftigte Teilzeitarbeitnehmer, auf die die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) anzuwenden sind. Der Minijobber hat arbeitsrechtlich also die gleichen Rechte und Pflichten wie alle anderen Arbeitnehmer. Gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat der geringfügig Beschäftigte bei Erkrankungen den Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen. Ein Anspruch auf Krankengeld besteht für den Minijobber jedoch nicht, da für seine Tätigkeit keine Beiträge in die gesetzliche Krankenkassen gezahlt werden.
Folgenden Bedingungen müssen erfüllt sein, um einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu haben:
• Der Arbeitnehmer muss nach § 3 Abs. 3 EFZG mindestens vier Wochen im ununterbrochenen Arbeitsverhältnis stehen
• Die Erkrankung muss während der vertraglich festgehaltenen Arbeitszeit bestehen
• Der Arbeitnehmer muss ärztlich bescheinigt arbeitsunfähig sein
• Die Erkrankung muss unverschuldet sein
TIPP: Die Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch im Falle einer Pandemie bedingt, das den Arbeitnehmer hinsichtlich der Erkrankung kein eigenes Verschulden trifft. Dies wäre zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer trotz einer Reisewarnung des Auswärtigen Amtes eine Privat-Reise in ein betroffenes Gebiet vorgenommen hätte.
Haben geringfügig Beschäftigte eine Verpflichtung zur Nacharbeit von versäumten Arbeitsleistungen auf Grund von Krankheit?
Nein. Der Regelfall ist, dass Minijobber nur für ihre tatsächliche Anwesenheitszeit bezahlt werden. Trotzdem gilt: Ausgefallene Arbeitszeiten aus Gründen der Krankheit müssen nicht an einem sonst arbeitsfreien Tag nachgearbeitet werden.
Was gilt es für geringfügig Beschäftigte im Homeoffice zu beachten?
Zunächst darf die sogenannte "Telearbeit" nicht einseitig verordnet werden. Eine Verpflichtung dazu muss aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen. Besteht diese nicht, muss der Betriebsrat ggf. der Einführung von Homeoffice mittels Betriebsvereinbarung zustimmen. Darin sollten auch Vorgaben zur Kostenübernahme für private Aufwendungen wie Strom, Internet oder Hardware enthalten sein. Gehalt und Lohn sind auch im Homeoffice wie vertraglich geregelt weiter zu zahlen.
TIPP: Ist im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthalten, dann gilt Homeoffice als Verlegung des Arbeitsortes und eine Weisung ist zulässig.
TIPP: Für Arbeitsunfälle im Homeoffice gibt es keine klare gesetzliche Regelung. Das Bundessozialgericht (BSG) entschied mit Urteil vom 27.11.2018, B 2 U 28/17 R, dass der Sturz auf einer Kellertreppe zu Hause ein Arbeitsunfall im Homeoffice sein kann. Betriebswege können somit bei einem Arbeitsplatz zu Hause durchaus innerhalb der Wohnung liegen und den privaten und beruflichen Teil des Gebäudes verbinden.
Was gilt es für geringfügig Beschäftigte bei Freistellung auf Grund der Stilllegung des Betriebs zu beachten?
Viele Betriebe sind auf Grund der Auftragslage in Zeiten des Corona-Virus gezwungen, den Betrieb zu schließen oder stillzulegen. Insbesondere Minijobber laufen dann schnell Gefahr, von ihrem Arbeitgeber freigestellt zu werden.
Wird das Arbeitsverhältnis beendet, ob durch Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag, weil der Arbeitgeber den Betrieb auf Grund der Pandemie nicht weiter aufrecht bzw. nicht im vorherigen Umfang aufrecht erhalten kann, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freistellen. Das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis bleibt auch im Falle der Freistellung bestehen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen muss, er aber trotzdem sein Gehalt bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist weiter bezieht.
TIPP: Kann der Arbeitgeber den Minijobber auf Grund mangelnder Aufträge nicht beschäftigen, gelten 20 Stunden als vereinbart, wenn keine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt ist (§ 12 Abs. 1 TzBfG). Hierfür ist erforderlich, dass die Arbeitsleistung dem Arbeitgeber angeboten wird.
